Arbeitskräftemangel / Personalmangel

Geschichte der Sanitär-, Heizungs-, Klima- und Solartechnik
Abkürzungen im SHK-Handwerk
Bosy-online-ABC

Oft wird der Begriff "Fachkräftemangel" in den Vordergrund gestellt, aber in vielen Fällen handelt sich um einen Arbeitskräftemangel bzw. Personalmangel. Es fehlen nicht nur Ingenieure, Programmierer, Planer, Meister, Techniker und Facharbeiter. Genauso gibt es einen Mangel an Menschen mit geringen Qualifikationen, die für das Funktionieren des Wirtschaftslebens notwendig sind. Diese Arbeitskräfte sind also auch "Fachkräfte".
Leider werden Menschen ohne formalen Bildungsabschluss, An- und Ungelernte, aber auch die sog. "Bildungsfernen" oder "Lernungewohnten", diskriminiert. Aber ohne diese Arbeitskräfte können die Fachkräfte nicht produktiv arbeiten.

Ein wichtiger Ansatzpunkt, um die Beschäftigungsfähigkeit und damit auch Aufstiegsmöglichkeiten zu verbessern, kann das Qualifizierungschancengesetz (Gesetz zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und für mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung) und das Arbeit-von-morgen-Gesetz (Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung) die Arbeitgeber und Arbeittsnehmer motivieren, neue Fachkräfte zu schaffen.

In dem Erwerbsleben wird der Begriff "nicht formal Qualifizierte" verwendet. Damit werden erwerbsfähige Personen bezeichnet, die keine duale oder schulische Berufsausbildung bzw. kein Fachhochschul- oder Hochschulstudium (oder gleichwertigen Abschluss) abgeschlossen haben. Diese Personen können keine erfolgreiche zertifizierte Teilnahme an formalen standardisierten, staatlich geregelten oder anerkannten Bildungsgängen vorweisen. Auch Personen mit Anlernausbildung, beruflicher Grundbildung oder mit einem Praktikum gelten nicht als formal qualifiziert. Schüler, Studierende, Auszubildende, Wehr- und Zivildienstleistende, Personen in Maßnahmen der beruflichen Fort- und Weiterbildung und Umschulung werden nicht dieser Personengruppe zugeordnet.

In einer Analyse der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) werden nur Personen im erwerbsfähigen Alter betrachtet, die im jeweiligen Befragungsjahr zwischen 25 und 64 Jahre alt waren (das heißt, die die Ausbildungsphase abgeschlossen hatten). Unter die Gruppe der Geringqualifizierten fallen Nach einer eigener Zusammenfassung der "Internationalen Standardklassifikation von Bildung aus dem Jahr 1997" (ISCED) werden Personen in folgend Gruppen eingestuft:

• Geringqualifizierte sind Personen ohne Berufsabschluss mit Hauptschul- und Realschulabschluss 5 sowie Personen, die noch zur Schule gehen oder diese ohne Abschluss verlassen haben.
• Mittelqualifiziert sind Personen mit einer Berufsausbildung oder einem (Fach-)Abitur als höchstem erreichten Bildungsabschluss.
• Hochqualifizierte sind Personen mit höherer Berufsausbildung z. B. einem Meisterabschluss, Technikerabschluss oder abgeschlossener (Fach-)Hochschulbildung.

Geringqualifizierte in Deutschland
Beschäftigung, Entlohnung und Erwerbsverläufe im Wandel
Werner Eichhorst, Paul Marx, Tanja Schmidt, Verena Tobsch, Florian Wozny, Carolin Linck -
Bertelsmann Stiftung

Die Gruppe der An- und Ungelernte ist ein ungenutztes Fachkräftepotenzial. Auch Menschen mit Migrationshintergrund sind häufig unter den An- und Ungelernten zu finden. Eine Fort- oder Ausbildung hat nicht nur einen großen Einfluss auf die individuellen Lebensumstände, sondern auch auf den Erfolg von Unternehmen, auf das gesamtwirtschaftliche Wachstum und damit auf den gesellschaftlichen Wohlstand. Bildungsabschlüsse haben nicht nur eine große Bedeutung für den Eintritt in den und den Erfolg auf dem Arbeitsmarkt, sondern qualifizierte Fachkräfte sind besonders wichtig für die Wirtschaft.
Da die Gruppe der An- und Ungelernten sehr verschiedenartig ist, ist es notwendig, differenzierte Maßnahmen zur Qualifizierung und Arbeitsmarktintegration zu entwickeln. Nur so kann man an den jeweiligen Voraussetzungen anknüpfen und den spezifischen Bedürfnissen gerecht werden. Die Spanne der Handlungsfelder reicht dabei von der Prävention über die Qualifizierung bis hin zur Anerkennung bereits erworbener Kompetenzen. Dazu gehören auch ausländische Berufsqualifikationen der Zuwanderer. Wichtig sind hier staatliche Förderungen und berufsbildende Maßnahmen.

Differenzierte Maßnahmen zur Qualifizierung und Arbeitsmarktintegration:
• Prävention (Lernförderung) muss im frühkindlichen und schulischen Bereich ansetzen, um die Zahl der Schulabbrecher/-innen zu verringern. Ziel sollte es sein, Schüler und Schülerinnen stärker individuell zu fördern, um auf diesem Wege auch die Startchancen von Kindern aus bildungsfernen Familien zu verbessern.
• Die Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen kann zum einen durch Maßnahmen im Vorfeld der Berufswahl verringert werden, u. a. durch bessere Berufsberatung und -orientierung. So kann der Anteil an Jugendlichen verringert werden, die erst im Laufe der Ausbildung merken, dass sie den falschen Beruf gewählt haben. Zum anderen ist eine Unterstützung von gefährdeten Jugendlichen während der Ausbildung sinnvoll (z. B. im Betrieb durch intensivere Betreuung, in der Berufsschule durch zusätzlichen Unterricht).
• Der (nachträgliche) Erwerb eines formalen Berufsabschlusses eröffnet neue Beschäftigungsperspektiven. Da An- und Ungelernte jedoch häufig negative Lernerfahrungen gemacht haben und lernentwöhnt sind, ist eine modulare Nachqualifizierung z. B. über Ausbildungsbausteine für Jugendliche oder zertifizierte Teilqualifikationen für Erwachsene hilfreich. Für Personen mit familiären Verpflichtungen kann eine Ausbildung in Teilzeit sinnvoll sein.
• Die Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen und die zielgerichtete Beseitigung von möglichen Qualifikationsdefiziten kann dazu beitragen, dass Migranten, die bisher an- und ungelernt tätig waren, wieder in dem Beruf arbeiten können, den sie im Ausland erlernt haben.
• Die staatliche Förderung, um An- und Ungelernte zu qualifizieren, sollte transparenter gestaltet werden, damit Individuen und Unternehmen, die ihre gering qualifizierten Mitarbeiter weiterbilden möchten, schneller das passende Förderprogramm finden. Auch eine unabhängige Weiterbildungsberatung, die individuell berät und nicht nur informiert, kann Geringqualifizierten helfen, ein passendes Angebot zu finden.
Quelle: Arbeitsgemeinschaft Berufsbildungsforschungsnetz (AG BFN)

Berufsbildung für Geringqualifizierte - Barrieren und Erträge
Britta Matthes | Eckart Severing, Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB)
Weniger Work, mehr Life - Geht das?
Film von Marc Schlömer, Melissa Holland-Moritz, Marcus Bark - ZDF

Generationen
Eine Generation ist eine Gruppe von Menschen, die aufgrund gemeinsamer historischer oder kultureller Ereignisse in der Kindheit oder Jugend ähnlich geprägt wurden. Sehr prägend sind z. B. Notsituationen, politische Umschwünge oder Kriege. Besonders zu beachten sind gesellschaftliche Trends oder die Digitalisierung, die sich auf den Alltag der Bevölkerung auswirken und damit auch auf die Generation, die als erste mit diesen Veränderungen aufwächst.
Im Gegensatz zur Biologie (Großeltern - Kinder - Enkel) hat sich in der Soziologie eine Definition von Generationen durchgesetzt, die jeweils Altersgruppen (Alterskohorten) von etwa 15 aufeinander folgenden Jahren zusammenfasst. In solchen Zeitablauf ändern sich die technischen, wirtschaftlichen, kulturellen und politischen Bedingungen derartig stark, dass dies nicht ohne Auswirkungen auf die in diesem Zeitraum lebenden Menschen bleibt.
In jedem Betrieb gehören die Arbeits- und Fachkräfte verschiedenen Generationen an. Die Zuordnung, welcher Generation diese zuzuordnen sind, ist nicht immer einfach, denn jeder Mensch entwickelt sich eigenständig und bildet eigene Ziele und Werte. Die unterschiedlichen Verhaltensweisen und Werte der Generationen machen sich erst dann bemerkbar, wenn sie in einen Generationenkonflikt geraten. Dazu kommt es, wenn sich unterschiedliche Vorstellungen, Erwartungen oder Meinungen zwischen zwei oder sogar drei Generationen gegenüberstehen und zu einem Konflikt führen.

• Generation Silent (stille Generation, Traditionalisten) > Mitte der1920er-Jahre bis 1945
• Babyboomer-Generation (GenBB) > Ende der 40er- bis Mitte der 60er-Jahre
• Generation X (GenX) > 70er- bis frühe 80er-Jahre
• Generation Y (GenY) > Mitte der 80er- bis Mitte der 90er-Jahre
• Generation Z (GenZ) > Mitte der 90er- bis Anfang der 2010er-Jahre
• Generation Alpha (Genα) > Anfang der 2010er- bis Mitte der 2020er-Jahre
• Generation Lockdown (Generation Covid - GenC) > 2021/2022 - 16- bis 29-Jährige Personen)
• Generation Beta (Genβ) > Anfang der 2020er-Jahre bis ......

Da Generationen sich teilweise über Jahrzehnte erstrecken, kann es innerhalb der Gruppen zu Überschneidungen kommen.

Pauschalierungen sind (manchmal) nötig
Institut für Generationenforschung

Mit dem Generationenmodell ABBAS junge Zielgruppen finden, begeistern und binden
Simon Schnetzer, Jugendforscher

>>> hier ausführlicher. <<<

Der Fachkräftemangel ist nicht flächendeckend und es sind nicht alle Berufe und Regionen betroffen. Aber in einigen Berufen gibt es Fachkräfte-Engpässe und die gibt es inzwischen im ganzen Bundesgebiet. Besonders betroffen sind Berufe aus dem Handwerk, der Metall- und Elektroindustrie sowie dem MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik). Auch in einigen Gesundheitsberufen. Besonders in der Alten- und Krankenpflege gibt es schon sehr lange Engpässe und einen flächendeckenden Fachkräftemangel.
Nicht nur Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung fehlen, auch Spezialisten mit Meister- oder Bachelorabschluss und Experten in bestimmten Berufsgruppen mangelt es zunehmend.

DIHK-Fachkräftereport 2021
DIHK | Deutscher Industrie- und Handelskammertag e.V.

>>>> hier ausführlicher <<<<

Fachkraft

Im Allgemeinen nennt man eine Person, die ihre Berufsausbildung erfolgreich absolviert und sich dadurch spezielle Fachkenntnisse angeeignet hat, eine Fachkraft. Ein anderer Begriff ist "Facharbeiter". Dabei handelt sich um eine Person, die einen gesetzlich anerkannten Abschluss (z. B. Anlagenmechaniker, Mechatroniker, Industriekaufmann) haben. Eine Fachkraft muss nicht unbedingt eine gesetzlich anerkannte Ausbildung haben, ist jedoch zumindest fachspezifisch intensiv an- und eingelernt, oder es gibt für diesen Tätigkeitsbereich überhaupt keinen gesetzlich anerkannten Abschluss. Dazu reichte es in der Vergangenheit, eine erfolgreich abgeschlossene Berufsausbildung zu haben oder in einer entsprechenden Position angestellt zu sein. Hier werden auch andere Begriffe (z. B. Fachmann, Experte, Spezialist, Sachkundiger, Sachverständiger, Konstrukteur und Profi) verwendet.
In den letzten Jahrzehnten geht der Trend immer mehr in Richtung (Fach)Hochschul- und Universitätsabschlüssen. Aber es gibt unzählige weitere Optionen zur Weiterbildung und Qualifizierung, die dafür sorgen, dass sich ausgebildete Fachkräfte in bestimmten Bereichen (z. B. Arbeitssicherheit, Brandschutz, Metaltechnik, Logistik, Pflege, Telekommunikation, Informationstechnologie, Groß- und Außenhandel) spezialisieren und somit von der Konkurrenz abheben.

In allen Bereichen des Arbeitswelt gibt es Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Auswahl an anerkannten Spezialisierungen ist umfangreich. Es gibt auch andere Qualifikationen, die eine Fachkraft auszeichnet, die man sich in Kursen, Seminaren oder Workshops aneignet.

Berufe mit Zukunft: Diese Jobs sind in Zukunft gefragt
- Nils Warkentin, Karrierebibel.de

Fachkraft im Handwerk

Qualifizierte Fachkräfte sind die Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und des Handwerks. Die Digitalisierung, der Klima- und Umweltschutz, eine Energieeffizienz und Nachhaltigkeit wird und kann nur mit qualifizierten Fachkräften gelingen.
Dazu ist eine qualitativ hochwertige, den aktuellen grundlegenden Wandel entsprechende Aus-, Fort- und Weiterbildung notwendig. Hier ist unbedingt eine zukunftsorientierte Gestaltung und Modernisierung von Aus- und Weiterbildungsverordnungen angesagt. Hier sind der Zentralverband des Deutschen Handwerks e. V. (ZDH) und die Zentralfachverbände des Handwerks (53 Handwerkskammern, ca. 40 Fachverbände) zuständig. Aufgrund der Verkrustungen und Scheuklappen in den Verbänden ist das eine schwierige (fast unmögliche) Aufgabe. So müssen z. B. jedes Jahr bis zu 50 Berufsbilder und der Ausbildungsverordnungen der handwerklichen Aus-, Fort- und Meisterqualifizierung konzipiert bzw. modernisiert werden. Es ist z. B. auch unbedingt eine Qualifizierung der Anlagenmechniker/innen für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik im Bereich der Kältetechnik notwendig, damit die immer mehr zunehmenden Wärmepumpen fachgerecht installiert und in Betrieb genommen werden können, weil die Mechatroniker/in - Kältetechnik die Arbeit alleine nicht schaffen werden. Auch der neue Ausbildungsberuf des Elektronikers für Gebäudesystemintegration mit dem Ziel der Qualifizierung von Fachkräften zur Gestaltung von Smart-Home-Anwendungen ist von großer Bedeutung.
Neben dem Qualifizierungsengagement des Handwerks sind in den unterschiedlichen Handlungsfeldern flankierende und unterstützende Maßnahmen durch die Politik unbedingt notwendig. Auch wenn manche dieser Punkte erst mittel- oder längerfristig quantitative und qualifikatorische Effekte für die Fachkräftesicherung im Handwerk haben werden, müssen sie zeitnah in Angriff genommen werden.

Hierzu benennt der ZDH folgende Handlungsfelder
• Stärkung der Beruflichen Bildung und insbesondere der betrieblichen Ausbildung
• arbeitsmarkt- und betriebsnahe Gestaltung von Fort- und Weiterbildung
• Modernisierung der Bildungsstätten des Handwerks
• mittelstandsgerechte Zuwanderungspolitik
• vermittlungswirksame Arbeitsmarktpolitik
• Förderung von Betriebsnachfolgen
• Beschleunigung des grundlegenden Wandels
• eine dem grundlegenden Wandel genügende Mittelstands- und Handwerkspolitik

Eine weitere Notwendigkeit wird in der Modernisierung der Bildungsstätten des Handwerks gesehen. Die Bildungsstätten des Handwerks sind zentrale Orte der Qualifizerung und der fachlichen Fort- und Weiterbildung. Sie zu stärken, ist ein unverzichtbarer Beitrag zur Deckung des wachsenden Fachkräftebedarfs im Handwerk. Hier wäre es sinnvoll, z. B. für den Ausbau der Photovoltaik, Ausbildungs- oder Qulaifizierungsmaßnahmen zum Solarteur einzuführen.

Notwendig hierfür sind die
• Weiterentwicklung der rund 600 Bildungsstätten des Handwerks zu innovativen Lernorten und Demonstrations- und Vorzeigezentren für Nachhaltigkeit, Klimaschutz undRessourceneffizienz
• Ausstattung der Werkstätten und Theorieräume mit modernster Technologie – von der Robotik über den 3D-Druck bis zu Solar- und Wasserstofftechnologien
• Steigerung der Attraktivität der Bildungszentren und Förderung moderner Lernorte wie MakerSpaces, Lerninseln und Bildungscampusse
• Anwendung des Grundsatzes "Innovation vor Investitionskosten" zur Sicherstellung der Förderfähigkeit moderner Technologien
• Grundsätzliche Förderfähigkeit energetischer Maßnahmen an Gebäuden sowie ressourcenschonender Investitionen
• Förderung der Modernisierung und energetischen Sanierung der den Berufsbildungszentren angeschlossenen Internate
• Bereitstellung der notwendigen Finanzierungsmittel durch Bund und Länder.

Alle gut gemeinten Maßnahmen können verpuffen, wenn man als Chef, der in der Regel zu der Babyboomer Generation, Genaration X und Y angehört, die eigene Einstellung zu den Arbeitnehmern nicht ändert. Der Nachwuchsmangel im Handwerk und hier besonders bei den Bau- und Bauausbaugewerken wird immer deutlicher. Es will keiner mehr anpacken, schwer heben, schwer arbeiten, wobei das auf der Baustelle mit den technischen Mitteln, die heutzutage zur Verfügung stehen, auch gar nicht mehr so ist, wie es immer gesagt wird.
Viele Bewerber (Auszubildende, Gesellen) aus der sog. Generation Z (Gen Z) sind z. B. in vielen Fällen nur noch zu bekommen, wenn man diesen mit weniger Arbeitszeit und anderen attraktiven Angeboten lockt. Neben einer angemessenen Entlohnung werden zunehmend auch noch andere Voraussetzungen gefordert, wenn jemand über eine neue Stelle nachdenkt.
Die 4-Tage-Woche steht an erster Stelle der Angebote an neue Mitarbeiter. Mehr Freizeit am Stück für die Mitarbeiter, längere Servicezeiten für die Kunden und ein starkes Alleinstellungsmerkmal für den Betrieb bieten dieses Modell geradezu an., das nicht nur die in der SHK-Branche so dringend benötigten Fachkräften, sondern auch neue Kunden anlockt.
* Die Generation Z (Gen Z) umfasst alle Geburtsjahrgänge ab 1995 bis ca. 2012. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Millennials (Generation Y) dar, die zwischen 1981 und 1995 geboren sind. Die junge Generation bringt völlig neue Eigenschaften und Merkmale mit sich.Sie sehnen sich nach Sicherheit und Nachhaltigkeit und sind bereit einen Beitrag dafür zu leisten. Hier ist die globale soziale Bewegung “Fridays for Future” ein Beispiel..

Was ist die Generation Z? - CLEVIS GmbH
Generation Z: Generationen im Wandel der Zeit - AUBI-plus GmbH
Generation Z - unternehmer.de, MM New Media GmbH
Generation XYZ – Eine Übersicht der Merkmale und Touchpoints
UNICUM GmbH & Co. KG

Beispiele des neuen Denkens

• unbefristete und sichere Anstellung in einer coolen Zukunftsbranche
• Attraktive, an Leistung und Verantwortung orientierte Bezahlung (übertariflich)
• 4-Tage-Woche (Freitag, Samstag, Sonntag oder Samstag, Sonntag, Montag - frei)
• Kostengünstige Wohnung
• Einkaufsgutschein (40 EUR /monatlich)
• Freizeitausgleich bei Überstunden
• E-Bike Leasing, Jobrad
• bis zu 30 Tage Urlaub im Jahr
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld
• vollständige Arbeitskleidung und Schutzausrüstung auf dem neuesten Stand
• eigenes Dienst-Smartphone und Tablet
• Vielseitige Fortbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten
• voll ausgestattetes Servicefahrzeug für ihre Mobilität
• modernstes Werkzeug
• Vermögenswirksame Leistungen
• betriebliches Altersvorsorge

Zukunft braucht Können – Fachkräfte für das Handwerk
Zentralverband des Deutschen Handwerks e. V. (ZDH)
Wie das Handwerk um Personal kämpft
Jens Eberl, WDR
Fachkräfte finden: Die 6 besten Strategien für Handwerksbetriebe
Sandra Rauch, handwerk-magazin.de
Fachkräftemangel und Ausbildung im Handwerk
Lydia Malin / Helen Hickmann, Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA)
Wenn die reguläre Ausbildung schwerfällt: Hilfen bei der Inklusion
Barbara Oberst, Deutsche Handwerks Zeitung
Geld oder Freizeit: Was Fachkräften im Job wichtiger ist
Deutsche Handwerks Zeitung - Holzmann Medien GmbH & Co. KG
Checkliste: Knigge für Auszubildende
Umberta Andrea Simonis, www.simonis-serviceagentur.com
Ausbildungsberechtigung

Bauhelfer

In den 50er bis in die 70er Jahre des letzten Jahrhunderts hattte fast jeder Facharbeiter bzw. Geselle einen Helfer an seiner Seite. Dann wurde es üblich, dass Gesellenprüfungen verlangt wurden. Mit den Jahren wurden aus den Helfern selbständige Arbeiter in ihrem Gewerk und viele machten dann noch eine Gesellenprüfung bis hin zur Meisterprüfung.
In der jüngeren Vergangenheit ist die Bedeutung der Helfertätigkeiten jedoch wieder deutlich gestiegen. Heutzutage wird wieder überlegt, ob man ungelernte Personen für bestimmte einfache Tätigkeiten anlernen bzw.ausbilden soll, um die Fachkräfte zu entlasten, damit man den Arbeitskräftemangel in den Griff bekommt.

Da "Helfer" auf dem Bau kein anerkannter Ausbildungsberuf ist, gibt es auch keine Ausbildung. Sie haben in der Regel keine Berufsschule und keinen Ausbildungsplatz besucht. Ihre Einweisung in ihre Aufgaben erfolgt durch Vorarbeiter oder erfahrene Kollegen direkt am Arbeitsplatz. Sie benötigen keine besonderen Kenntnisse oder Qualifikationen. Handwerkliche Fähigkeiten und eine körperliche Fitness sollten aber schon vorhanden sein. Ein PKW-Führerschein oder noch besser LKW-Führerschein wären ein hervorragender Einstieg.
Industrie- und Handwerksbetriebe suchen inzwischen in allen Gewerken wieder Bauhelfer für einfache und zuarbeitende Tätigkeiten. Die Jobchancen als Bauhelfer sehen heute und zukünftig sehr gut aus, da immer mehr Baustellen dringend nach Bauhelfern suchen. Sie können erst einmal ohne Deutschkenntnisse und ohne Ausbildung einen Job finden und werden sowohl als Minijob als auch in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt.
Bauhelfer ohne Ausbildung haben viele Möglichkeiten zur Weiterbildung. Quereinsteiger, die als Helfer auf der Baustelle arbeiten wollen und keine Ausbildung oder gute Deutschkenntnisse nachweisen können, bietet dieser Job im Bau- und Baunebengewerbe eine gute Gelegenheit den Einstieg in die Arbeitswelt zu schaffen. Mit etwas Berufserfahrung hat man als Bauhelfer ohne Ausbildung die Möglichkeit eine Ausbildung als Fachkraft im Tiefbau, Hochbau, Landschaftsbau oder einem anderen Gewerk auf dem Bau zu beginnen.

Ein anderer Weg, etwas gegen den Arbeitskräftemangel zu unternehmen, ist, Bauhelfer, die keine reguläre Ausbildung haben, eine zweijährige Ausbildung anzubieten. Besonders für schwächere Schüler oder Geflüchtete mit weniger Sprachkenntnissen kann das ein guter Einsteig sein. Je nach Vorkenntnissen oder Lernrückständen kann die Ausbildung noch um ein oder zwei Jahre verlängert werden. Nach einer bestandener zweijähriger Ausbildung (z. B. Solar- und Wärmepumprntechnik) kann die Ausbildung verlängert werden, um mit der dreijährigen Ausbildung als Fachkraft arbeiten zu können.

In diesem Zusammernhang sollte man einmal hinterfragen, warum es bei einer Arbeitslosenzahl von über 2,5 Millionen immer noch einen Arbeitskräftemangel gibt.

Bauhelfer: Beruf & Jobs
Jobmesh GmbH
Die Bedeutung von Helfertätigkeiten ist regional sehr unterschiedlich
IAB-Forum - Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur fur Arbeit
Helfertätigkeiten: Aufgaben & Anforderungen
Unique Personalservice GmbH
Woher kommt das Personal für die Energiewende?
DHZ - Holzmann Medien GmbH & Co. KG

Skills

In jeder Branche sind bestimmte Skills (Fertigkeit, Fähigkeit, Können) und Kompetenzen notwendig. Diese sind besonders bei einer Bewerbung als Fachkraft von großer Bedeutung. Hierbei ergänzen die weiche Fähigkeiten (Soft Skills¹) die harten Fähigkeiten (Hard Skills²). Je tiefer oder individueller die zusätzlichen Kenntnisse im selben oder auch in einem ganz anderen Bereich sind, desto mehr hebt sich ein Bewerber von den anderen ab.
¹ Soft Skills sind eine Vielzahl an persönlichen Werten, Charaktereigenschaften, individueller Fähigkeiten und sozialen Kompetenzen von Mitarbeitern und Führungskräften. Dabei werden die Kooperation und die Motivation innerhalb eines Unternehmens durch die Soft Skills des Einzelne positiv beeinflusst. Zwischen Soft Skills gibt es zwar eine große Überschneidung, aber die Soft Skills gehen aufgrund der individuellen Fähigkeiten und der personenbezogenen Eigenschaftsdimensionen darüber hinaus.
Soft Skills sind fachübergreifende Schlüsselkompetenzen bzgl. des zwischenmenschlichen Umgangs mit Kollegen und Vorgesetzten, d.h. egal in welcher Branche du arbeitest, du brauchst gewisse Soft Skills, wie z. B. Flexibilität brauchst du in der IT-Branche genauso, wie im Marketing.
Quelle: JobTeaser

Die wichtigsten Soft Skills, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben bzw. verbessern sollten.

• Work-Life-Balance - Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den beruflichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen finden und dabei auf die eigene körperliche und geistige Gesundheit achten.
• Zwischenmenschliche Kommunikationsfähigkeiten - Zuhören, verstehen und eigene Ideen vermitteln können.• Teamwork - Sich integrieren und gut mit anderen zusammenarbeiten.
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit - Eine anpassungsfähige Denkweise haben und offen sein für Veränderungen am Arbeitsplatz.
• Kreativität - Die Fähigkeit, sich etwas vorzustellen, zu träumen und neue Ideen zu entwickeln.
• Ständiges Lernen und Neugier - Eine wachstumsorientierte Einstellung behalten und dafür sorgen, dass persönliches und berufliches lernen und wachsen wichtig ist.
• Kritisches Denken - Die Fähigkeit, vertrauenswürdige Daten zu finden und sie zu nutzen, um Entscheidungen zu treffen.
• Veränderungen annehmen - Veränderungen am Arbeitsplatz akzeptieren und bewältigen.
• Leadership - Hervorragende Führung von Gruppen (sowohl an der Spitze einer Organisation und auch im gesamten Unternehmen).
• Urteilsvermögen und komplexe Entscheidungsfindung - Verständnis für die weiteren Auswirkungen von Entscheidungen.• Emotionale Intelligenz (EQ) - Die Fähigkeit, eigene Gefühle und die anderer Menschen zu erfassen, richtig einzustufen und Handlungen daraus abzuleiten. Dabei müssen die Empfindungen des Gegenübers nicht nur wahrgenommmen, sondern auch angemessen darauf reagiert werden.
• Vielfalt - Ein Bewusstsein für Vielfalt und die Tatsache, dass Arbeitsplätze und Gesellschaften immer vielfältiger werden.
• Kulturelle Intelligenz - Die Fähigkeit, mit anderen in Beziehung zu treten und effektiv mit Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammenzuarbeiten.
• Ethisches Bewusstsein - Verständnis für die ethischen Auswirkungen von Arbeit und Technologie auf Kunden, Mitarbeiter und andere Interessengruppen (einschließlich der Umwelt).
• Arbeiten in Gigs - Sich in der Gig Economy (zeitlich befristete Aufträge - flexiblen Arbeitsumgebung der Zukunft) zurechtfinden.
• Networking - Beziehungen aufbauen, ein Netzwerk erweitern und online wie offline den eigenen Ruf pflegen ohne andere zu schädigen.

² Hard Skills sind fachliche Kompetenzen und Fähigkeiten, die man erlernen kann. Sie sind greifbar und messbar. Deswegen werden sie als die harten Fähigkeiten bezeichnet. Diese Fachkompetenzen erlernst man bereits in der Schule, wie z. B. Lesen, Schreiben und Rechnen. Dabei stellt die Schule eine Grundausbildung dar, in der man die Basisfähigkeiten lernt. Dazu zählt auch z. B. das Erlernen von Sprachen oder das Absolvieren eines Computerkurses. Durch eine Berufsausbildung, ein Studium und/oder praktische Erfahrungen werden diese Basisfähigkeiten erweitert und ergänzt. Diese werden durch den Erwerb von Zeugnissen und Zertifikaten belegt. Somit setzen sich Hard Skills aus Basisfachkompetenzen aus der Schule, aus Kernkompetenzen von einem Studium oder von einer Ausbildung und aus Zusatzqualifikationen wie Schulungen, Zusatzkursen oder Weiterbildungen zusammen. Diese werden stets durch weitere Praxiserfahrungen im Beruf fortlaufend in deinem Berufslebens ergänzt.
Quelle: JobTeaser

Fähigkeiten sind geistige, praktische Anlagen, die angeborenen oder konkreten erlernten Fertigkeiten, die man benötigt, um eine bestimmte Arbeit gut zu erledigen. Abhängig von der jeweiligen Position reichen sie von Buchführung und Programmierung bis hin zu Schweißen oder der Erstellung von Ausschreibungen.
Im Bereich der Programmierung gibt es beispielsweise auch spezialisierte Tätigkeitsbereiche. So legen manche Webentwickler ihren Fokus auf bestimmte Programmiersprachen wie Java oder PHP. Zum Beruf als Programmierer kann man auf verschiedenen Wegen gelangen. Grundlage ist in der Regel eine passende Ausbildung oder ein fachspezifisches Studium wie Informatik. Meist haben Absolventen eines Studiums jedoch bessere Berufschancen auf dem Markt. Wer sich auf die Skriptsprache PHP spezialisiert, bringt als PHP Programmierer die benötigte Expertise mit. Zum Tätigkeitsbereich in der PHP Programmierung gehören neben vielem anderen die Erstellung von Anwendungen, Plug-ins und das Warten von Quellcodes. Oft arbeiten Programmierer als Freiberufler oder in angestellt in einer Agentur zusammen mit anderen Unternehmen.
Aber man muss auch hier zwischen Fachwissen und sozialen Fähigkeiten unterscheiden. Fachwissen beruht auf messbare fachliche Fähigkeiten, die eine Fachkraft durch ihre speziellen Qualifikationen und Berufserfahrungen nachweist. Die sozialen Fähigkeiten haben keinen fachlichen Bezug und sind leider oft in speziellen Berufsfeldern nicht unbedingt gefragt. So sind z. B. Computerprogrammierung oder Fremdsprachenkenntnisse und soziale Fähigkeiten z. B. Zeitmanagement oder verbale Kommunikation notwendig.

Kompetenzen sind Kenntnisse und Verhaltensweisen, die ein Mensch in seinem Leben erlernt und die ihm zur Verfügung stehen. Dies schließt alle Wissensbestände und Denkmethoden, ein individuelles Vermögen an Kompetenz, Befähigung und Potenzial ein. Das sind also Kenntnisse und Verhaltensweisen, durch die eine Person in einem Job erfolgreich ist. Dazu zählen z. B. strategische Planung und datenbasierte Entscheidungen. Methodische Kompetenzen zeigen, wie eine Person durch ihr Verhalten in ihrer Position die gewünschten Ergebnisse erzielt. Genau wie bei den Fähigkeiten und Skills gibt es auch verschiedene Arten von Kompetenzen. Hierzu zählen persönliche Kompetenzen, soziale Kompetenzen wie auch Ihre Kernkompetenzen. Diese beschreiben Attribute, die ein erfolgreicher Mitarbeiter*in benötigt, um sich von Kollegen*in abzuheben.

Skills in der Bewerbung - Welche Branche braucht welche Fähigkeiten? - JobTeaser