Fachkräftemangel

Geschichte der Sanitär-, Heizungs-, Klima- und Solartechnik
Abkürzungen im SHK-Handwerk
Bosy-online-ABC

Neben dem Fachkräfte- bzw. Arbeitskräfte-/Personalmangel werden die Betriebe zunehmend durch Störungen in den Lieferketten ausgebremst.

Der Fachkräftemangel ist nicht flächendeckend und es sind nicht alle Berufe und Regionen betroffen. Aber in einigen Berufen gibt es Fachkräfte-Engpässe und die gibt es inzwischen im ganzen Bundesgebiet. Besonders betroffen sind Berufe aus dem Handwerk, der Metall- und Elektroindustrie sowie dem MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik). Auch in einigen Gesundheitsberufen. Besonders in der Alten- und Krankenpflege gibt es schon sehr lange Engpässe und einen flächendeckenden Fachkräftemangel.
Nicht nur Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung fehlen, auch Spezialisten mit Meister- oder Bachelorabschluss und Experten in bestimmten Berufsgruppen mangelt es zunehmend.

DIHK-Fachkräftereport 2021
DIHK | Deutscher Industrie- und Handelskammertag e.V.

Eine Studie (2018) der Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW) weisen vor allem auf einen hohen Bauüberhang hin. Danach gibt es 653.000 genehmigte Wohnungen in Deutschland, die noch auf ihre Errichtung warten. Diese Zahl ist in den letzten zehn Jahren immer weiter angestiegen. Bauwillige gäbe es also genug und die Auftragsbücher der Baufirmen sind tatsächlich voll – doch mit dem Abarbeiten der Aufträge kommen die Unternehmen nicht nach.
Ein großer Mangel herrscht im Bauhandwerk und hier besonders Handwerkern im Bereich Heizung, Klima und Sanitär. Das hat die KfW anhand von Arbeitsmarktdaten ermittelt. In diesem Bereich sind besonders viele Stellen bei der Bundesagentur für Arbeit dauerhaft als unbesetzt gemeldet. Dabei fehlen nicht nur Meister, sondern auch Anlagenmechaniker (Monteure) und Kundendienstmonteure.
In einem Interview sagt der Handwerkspräsident Hans Peter WollseiferI, dass in Deutschland etwa 150.000 Fachkräfte im Handwerk fehlen. Aber diese Zahl ist zu gering angesetzt, weil viele Betriebe ihre offenen Stellen gar nicht mehr melden, so dass man von einer Dunkelziffer von 200.000 bis 250.000 fehlenden Fachleuten ausgehen muss. Das Hauptproblem ist aber, das der Azubi-Nachwuchs fehlt, weil es immer weniger Schulabgänger gibt und davon eine immer größere Zahl ein Studium der Ausbildung vorzieht. Noch schwerer als Gesellen sind Handwerker mit Meisterbrief zu finden. Diese werdern als Unternehmensnachfolger und auch als Angestellte gesucht. Derzeit sind 5.500 Meisterstellen nicht zu besetzen.

Einen besonderen Fachkäftemangel gibt es für Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung und für Akademiker aus dem gewerblich-technischen bzw. naturwissenschaftlichen Bereich. Spezialisten mit Fortbildungsabschluss werden in besonderen männertypische Berufen in der Ver- und Entsorgung, im Tiefbau und der spanenden Metallbearbeitung gesucht.
Im Bereich der frauentypischen Berufe gibt es flächendeckend einen Mangel für Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung und Spezialisten mit Fortbildungsabschluss in der Altenpflege sowie Gesundheits-Berufe

Ursachen des Fachkräftemangels
Die Ursachen reichen von einer schwachen Handwerkskonjunktur Ende der 1990er Jahre über eine geringere Attraktivität des Handwerks und der schwachen Lohnentwicklung, sowie einhergehender geringer Ausbildungsquoten bis zum Strukturwandel des Arbeitsmarkts und der Rente mit 63.
• Die zwischen 1995 und 2005 extrem schwache Handwerkskonjunktur und deren Auswirkungen sind wegen des damaligen massiven Personalabbaus im Handwerk bis heute spürbar. Es galt als ausgemacht, dass das Sprichwort "Handwerk hat goldenen Boden" an Substanz verloren hatte. Die Arbeit im Handwerk verlor an Attraktivität, Perspektive und in der Folge auch an Auszubildenden.
• Durch den härter werdenden Preiskampf im klassischen Ausschreibungsgeschäft sinken die Margen und es fehlt den Betrieben der notwendige Spielraum bei den Löhnen. In der Folge wandern die guten Fachkräfte in besser bezahlte Jobs ab. Vor dem Hintergrund der angespannten Fachkräfteversorgung und voll ausgelasteter Kapazitäten stiegen die Löhne jedoch 2017 in Deutschland wieder merklich an. Das Stellenportal "Stepstone" listet das Handwerk pauschal auf Platz zwei der Flop-Branchen mit den niedrigsten Gehältern. Allgemein ist jedoch "in der Öffentlichkeit das Bild verzerrt, weil immer nur einzelne Gewerke herausgegriffen und die dortigen Verdienstmöglichkeiten auf das ganze Handwerk übertragen werden". (Handwerkspräsident Hans Peter Wollseifer) Dabei fallen die Lohnunterschiede zwischen den Gewerken erheblich aus. Auch bei der Entscheidung für eine Ausbildung im Handwerk spielt die Höhe der Ausbildungsvergütung eine wichtige Rolle, bestätigt Friedrich Hubert Esser, Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB). Nur langsam sind die Entgelte für die Auszubildende im Handwerk im vergangenen Jahr bundesweit um mehr als vier Prozent gestiegen.
• Bedingt durch den drastischen Rückgang der Zahl der Schulabgänger, die vermeintlich besseren Karrierechancen nach einem Studienabschluss, den nur langsamen Anstieg der Ausbildungsvergütung und ein schlechtes Image des Handwerksberufes sinken die Ausbildungsquoten kontinuierlich. So blieben 2017 ca. 15000 Ausbildungsplätze unbesetzt. Es gelingt dem Handwerk nicht mehr junge Menschen für sich zu begeistern. Und wo keine Azubis, da keine Handwerker! Zudem bilden - laut einer neuen Studie der Bertelsmann-Stiftung - immer weniger deutsche Betriebe aus, obwohl die Erwerbstätigkeit in der Bundesrepublik steigt. Dies gilt vor allem für die kleineren Unternehmen. Ausbildung und Beschäftigung driften der Untersuchung zufolge über alle Betriebsgrößen hinweg auseinander. Auch gibt es bei den Handwerksberufen Unterschiede: "Zum Beispiel im Bereich Heizung und Sanitär gibt es deutlich mehr Lehrstellen als Bewerber", sagt Karl Brenke vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW). Oft passen auch Angebot und Nachfrage nicht zusammen, denn die Erwartungen, die an Ausbildungsbewerber gestellt werden, sind aufgrund des technologisch bedingten Wandels der Produktionsprozesse über die Jahre gestiegen. "Im Jahr 2016 konnten mehr als 40 000 Ausbildungsplätze von den Betrieben nicht besetzt werden - mehr als doppelt so viel wie noch 2010, obwohl gleichzeitig rund 80 000 Bewerber ohne Ausbildungsplatz blieben." (Jörg Dräger, Vorstand der Bertelsmann-Stiftung)
• Nicht nur, wenn es um den Nachwuchs geht, hat das Handwerk ein Imageproblem. Zwar ist laut der aktuellen Allensbacher-Berufsprestige-Skala das Ansehen des Handwerkers in der Bevölkerung sehr gut (38 Prozent der Deutschen zählen sie zu den fünf Berufen, die sie am meisten schätzen). Doch es gelingt kaum dieses Image für die eigenen Zwecke und die erfolgreiche Nachwuchswerbung zu nutzen. Auf die Frage, welcher Bereich für ihre beruflichen Pläne besonders attraktiv ist, antworteten nur sechs Prozent von 4300 Studenten in Deutschland: das Handwerk, so eine Studie des Beratungsunternehmens Ernst & Young. "Handwerker haben nach wie vor ein sehr gutes Ansehen, aber immer weniger wollen es selber werden. Sie sehen den goldenen Boden nicht mehr, sondern nur noch die schmutzigen Hände und das frühe Aufstehen." (Peter Pirck von der Markenberatung Brandmeyer). Nur langsam verbessert sich das Image vom traditionellen Führungsstil und Rückstand bei technischen Entwicklungen und junge Menschen bringen das Handwerk wieder mit Modernität in Verbindung.
• Der Arbeitsmarkt unterliegt seit den 1970er Jahren einem intensiven Strukturwandel. Nicht nur vom Warenproduktionssektor zum Dienstleistungssektor, sondern auch aus dem klassischen Handwerk zum Dienstleistungsgewerbe. Hier werden den handwerklich ausgebildeten Fachkräften neue Beschäftigungschancen und vermeintlich bessere Arbeitsbedingungen eröffnet. Nur gut jeder dritte im Handwerk ausgebildete Mitarbeiter bleibt laut Studie des ifh Göttingen heute noch der Branche treu. Bis zum Ende der 1990er-Jahre verblieb etwa die Hälfte der im Handwerk ausgebildeten Fachkräfte auch im weiteren Erwerbsverlauf im Handwerk, heute sind es dagegen nur noch 36,5 Prozent. Neben dem Dienstleistungssektor ist zunehmend auch wieder die Industrie größter Hauptkonkurrent im Wettbewerb um die besten Fachkräfte.
• Die am 1. Juli 2014 von der Bundesregierung eingeführte Möglichkeit einer abschlagsfreien Rente mit 63 Jahren (nach mindestens 45 Jahren der Einzahlung in die Rentenkassen) führte zu einer Verschärfung des Fachkräftenotstands. Tausende Fachkräfte, die noch zwei Jahre hätten arbeiten können, gingen so dem Handwerk schlagartig verloren. Berechnungen der Bundesregierung belegen, dass bis zu 200.000 Arbeitnehmer jährlich die Möglichkeit eines sofortigen Renteneintritts nutzen könnten. Nach Zahlen des Zentralverbands des Deutschen Handwerks sind acht Prozent aller Handwerker über 60. Besonders die kleinen Handwerksbetriebe leiden unter der Möglichkeit der Frühverrentung. In größeren Betrieben setzt man die Älteren für Tätigkeiten ein, die physisch nicht so belastend sind und hält sie so in der Firma. Quelle: Robert Geselle, Lokalleads GmbH

Handwerkermangel bremst den Wohnungsbau aus
- Haus & Grund RheinlandWestfalen
Fachkräfteengpässe im Bauhandwerk beeinträchtigen zunehmend den Wohnungsbau
- Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW)
Fachkräftemangel - Ursachen und Lösungsvorschläge für das Handwerk
- Robert Geselle, Lokalleads GmbH
Beiträge zum Fachkräftemangel - DER SPIEGEL (online)
Was ist ein Fachkräfteengpass? - Wollmilchsau GmbH
Fachkräfteengpässe bereits jetzt über Vorkrisenniveau
- DIHK | Deutscher Industrie- und Handelskammertag e.V.
Ausbildungsberechtigung

Arbeitskräftemangel / Personalmangel

Oft wird der Begriff "Fachkräftemangel" in den Vordergrund gestellt, aber in vielen Fällen handelt sich um einen Arbeitskräftemangel bzw. Personalmangel. Es fehlen nicht nur Ingenieure, Programmierer, Meister und Techniker. Genauso gibt es einen Mangel an Menschen mit geringen Qualifikationen, die für das Funktionieren des Wirtschaftslebens notwendig sind. Diese Arbeitskräfte sind also auch "Fachkräfte".
Leider werden Menschen ohne formalen Bildungsabschluss, An- und Ungelernte, aber auch die sog. "Bildungsfernen" oder "Lernungewohnten", diskriminiert. Aber ohne diese Arbeitskräfte können die Fachkräfte nicht produktiv arbeiten. In dem Erwerbsleben wird der Begriff "nicht formal Qualifizierte" verwendet. Damit werden erwerbsfähige Personen bezeichnet, die keine duale oder schulische Berufsausbildung bzw. kein Fachhochschul- oder Hochschulstudium (oder gleichwertigen Abschluss) abgeschlossen haben. Diese Personen können keine erfolgreiche zertifizierte Teilnahme an formalen standardisierten, staatlich geregelten oder anerkannten Bildungsgängen vorweisen. Auch Personen mit Anlernausbildung, beruflicher Grundbildung oder mit einem Praktikum gelten nicht als formal qualifiziert. Schüler, Studierende, Auszubildende, Wehr- und Zivildienstleistende, Personen in Maßnahmen der beruflichen Fort- und Weiterbildung und Umschulung werden nicht dieser Personengruppe zugeordnet. Hier wäre es sinnvoll, z. B. für den Ausbau der Photovoltaik, Ausbildungs- oder Qulaifizierungsmaßnahmen zum Solarteur einzuführen.

Ein wichtiger Ansatzpunkt, um die Beschäftigungsfähigkeit und damit auch Aufstiegsmöglichkeiten von "Helfer" zu verbessern, kann das Qualifizierungschancengesetz (Gesetz zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und für mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung) und das Arbeit-von-morgen-Gesetz (Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung) die Arbeitgeber und Arbeittsnehmer motivieren, neue Fachkräfte zu schaffen.

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Generationen

Eine Generation ist eine Gruppe von Menschen, die aufgrund gemeinsamer historischer oder kultureller Ereignisse in der Kindheit oder Jugend ähnlich geprägt wurden. Sehr prägend sind z. B. Notsituationen, politische Umschwünge oder Kriege. Besonders zu beachten sind gesellschaftliche Trends oder die Digitalisierung, die sich auf den Alltag der Bevölkerung auswirken und damit auch auf die Generation, die als erste mit diesen Veränderungen aufwächst.
Im Gegensatz zur Biologie (Großeltern - Kinder - Enkel) hat sich in der Soziologie eine Definition von Generationen durchgesetzt, die jeweils Altersgruppen (Alterskohorten) von etwa 15 aufeinander folgenden Jahren zusammenfasst. In solchen Zeitablauf ändern sich die technischen, wirtschaftlichen, kulturellen und politischen Bedingungen derartig stark, dass dies nicht ohne Auswirkungen auf die in diesem Zeitraum lebenden Menschen bleibt.
In jedem Betrieb gehören die Arbeits- und Fachkräfte verschiedenen Generationen an. Die Zuordnung, welcher Generation diese zuzuordnen sind, ist nicht immer einfach, denn jeder Mensch entwickelt sich eigenständig und bildet eigene Ziele und Werte. Die unterschiedlichen Verhaltensweisen und Werte der Generationen machen sich erst dann bemerkbar, wenn sie in einen Generationenkonflikt geraten. Dazu kommt es, wenn sich unterschiedliche Vorstellungen, Erwartungen oder Meinungen zwischen zwei oder sogar drei Generationen gegenüberstehen und zu einem Konflikt führen.

Mit dem Generationenmodell ABBAS junge Zielgruppen finden, begeistern und binden
Simon Schnetzer, Jugendforscher

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Faktor Eltern und Schüler

Auch heute haben die Eltern noch einen erheblichen Einfluss bei der Berufswahl. Nicht nur in den Köpfen der Eltern, auch die Schüler, müssen etwas gegen Vorurteile tun. Nicht nur das Hochschulstudium ist eine alleinseligmachende Berufsqualifikation. Auch die Abschlüsse der Höheren Berufsbildung (Meister, Techniker, Fachwirte) bieten gute bis sehr gute Verdienstmöglichkeiten und Zukunftschancen. Außerdem schützen sie noch besser vor Arbeitslosigkeit als ein Studium.
Die Bevölkerungsgruppe der 16- bis 23-jährigen Jugendlichen beträgt ca. 8,3 Millionen. Um diese Jugendlichen bemühen sich alle Wirtschaftszweige. Die Mehrheit der Jugendlichen in Deutschland sind auf der Suche nach dem richtigen Beruf überfordert und finden sich bei den Informationen nur schwer zurecht. Das gilt vor allem für Jugendliche, die höchstens den Hauptschulabschluss erreichen. Die notwendige Unterstützung durch Eltern, Schule, Arbeitsagenturen und der zuständigen Fachverbände bei der Suche nach dem "richtigen Beruf" wird als unzureichend empfunden.
Zur Zeit gibt es ca. 100.000 weniger Schulabgänger als vor zehn Jahren und es fehlt z. B. an der "Wertschätzung für Handwerker" und der "Kenntnis über Zukunftsaussichten" in diesen Berufen.

Schülerpraktikum - DIHK | Deutscher Industrie- und Handelskammertag e.V
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Faktor Babyboomer-Generation

Ein Faktor bei dem Problem des Fachkräftemangels ist die Babyboomer-Generation*¹, die schon in oder kurz vor der Rente bzw. Pensionierung bzw. im Ruhestand sind. 53 % der geburtenstarken Jahrgänge waren 2018 noch erwerbstätig und im gleichen Alter waren von der stillen Generation*² nur noch 44 %. Die Arbeitgeber müssen die Babyboomer im Auge behalten, wenn sie die Arbeitsplatzpolitik gestalten und Personalentscheidungen treffen. Ältere Arbeitnehmer haben andere Prioritäten als ihre jüngeren Kollegen. Anstatt eine Karriere anzustreben oder größere Anschaffungen zu tätigen, wie z. B. ein Haus, werden die Babyboomer für ein Einkommen planen, das nach der Pensionierung fortbesteht. Bei den Sozialleistungen werden sich die jüngeren Generationen z. B. mehr Sorgen um den Elternurlaub machen. Während sich die Babyboomer vielleicht mehr für Renten oder ruhigeres Leben interessieren.
Die Willenskraft der Babyboomer zeignet sich durch ihre hohe Arbeitsmoral aus. Ein strukturierter Arbeitsstil und lange Arbeitstage sind bei ihnen unabdingbare Faktoren für ein erfolgreiches Leben. Der Begriff "Workaholic“ beschreibt diese Generation nicht nur, sie erfanden ihn sogar.
Wenn die Babyboomer-Generation die Arbeitswelt verlässt, führt das zu Lücken, die die jüngeren Generationen nicht füllen können. Im Laufe der Jahre werden ca. 6 Millionen Arbeitskräfte wegfallen. Damit sorgt nicht nur die fortschreitende Digitalisierung, sondern auch der Fachkräftemangel für unausweichliche Veränderungen in der Arbeitswelt. Die nächsten Generationen müssen also in den kommenden Jahren mit einem Wandel der Wirtschaft rechnen, man kann das auch einen Verzicht auf einen Teil des vielgeliebten Wohlstands nennen.
*¹Inmitten des Wirtschaftswunders der Nachkriegsjahre wurde in Deutschland die höchste Geburtenrate gemessen, die es jemals gab. Es brach buchstäblich der Babyboom aus. Erst mit Einführung der Antibabypille im Jahr 1965 sank die Geburtenrate erheblich, was auch als Pillenknick bezeichnet wird.
Quelle: Generation XYZ – Eine Übersicht der Merkmale und Touchpoints - UNICUM GmbH & Co. KG
*²Als stille Generation (Silent Generation) werden die Kinder der 1920er bis 1940er Jahre bezeichnet. Die Silent Generation erhielt ihren Namen aus mehreren möglichen Quellen.
Quelle: Was ist die stille Generation: Die Kinder der 1920er bis 1940er Jahre - Emily Hutton, Image Restoration Center

Motive für Erwerbsarbeit im Ruhestand, insgesamt und nach Geschlecht, 2018
Quelle: IAB - Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
Erwerbsarbeit im Ruhestand hat vielfältige Gründe – nicht nur finanzielle
- Laura Romeu Gordo, Stefanie Gundert, Heribert Engstler, Claudia Vogel und Julia Simonson, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)

Fachkräftesicherung in Deutschland – diese Potenziale gibt es noch
- KOFA - Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung

Faktor Generation Z

Für die Anwerbung von Fachkräften müssen sich die Firman mit den Skills (Fertigkeit, Fähigkeit, Können, Verhalten) und Kompetenzen der jeweiligen Bewerbern der verschiedenen Generationen befassen. Denn die Gruppen der heute 29-Jährigen und Jüngeren (Generation Z) werden in die Arbeitswelt einsteigen, was ein Umdenken bei den Bewerbungsgesprächen und der Mitarbeiterführung notwendig macht. Die künftigen Fachkräfte finden sich auf anderen Wegen, als die 30- bis 40-jährigen Millennials (Gen Y) und lassen sich durch andere Anreize für das Unternehmen gewinnen.
Allgemein gesehen wird es in Zukunft wichtig, sich um die Gen Z besonders zu bemühen. Denn aufgrund der geringeren Geburtenrate in diesen Jahrgängen werden Unternehmen künftig vermehrt mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen haben.
Die Generation Z (Gen Z) umfasst alle Geburtsjahrgänge ab ca. 1995 bis ca. 2012. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Millennials (Generation Y) dar, die zwischen 1981 und 1995 geboren sind. Die junge Generation bringt völlig neue Skills (Eigenschaften und Merkmale) mit sich. Sie sehnen sich nach Sicherheit und Nachhaltigkeit und sind bereit einen Beitrag dafür zu leisten. Hier ist die globale soziale Bewegung “Fridays for Future” ein Beispiel.

Die Generation Z wird auch als Digital Natives bezeichnet, denn es ist die erste Generation, die von Kindesbeinen an mit den digitalen Technologien aufgewachsen ist und eine hohe Affinität zu den mobilen Endgeräten besitzt. Im Gegensatz zu den vorherigen Generationen ist die digitale Welt nicht nur ein Teil des Lebens, sondern die jungen Menschen leben in ihr. Somit gibt es für sie nicht mehr die klare Abgrenzung zwischen der realen und virtuellen Welt, denn die Generation Z ist 24-Stunden online und nutzt die Möglichkeiten im vollen Zuge aus. Klassische Medien wie Zeitschriften und Magazine werden von den Jugendlichen kaum noch genutzt, da alle Informationen über den Laptop, das Tablet oder das Smartphone abgerufen werden. Die Flut von digitalen Nachrichten zu verarbeiten und für sich zu nutzen, ist ein weiteres Merkmal der Generation Z. Angehörige der Generation X mussten sich zum Beispiel Wissen mithilfe von Büchern aneignen, die Generation Z hingegen speichert es in der Cloud und ruft es bei Bedarf ab. Man kann hier von wahren Informationsmanagern sprechen, die die unwichtigen von den wichtigen Daten abgrenzen und die relevanten Informationen situationsbedingt optimal einsetzen. Die Digitalisierung hat auch dazu beigetragen, dass die Jugendlichen sich vorzugsweise über soziale Netzwerke, WhatsApp, Blogs sowie Foren austauschen und sich mit Menschen aller Kontinente verbinden. Die Generation Z präsentiert ihr Leben bei Facebook, Instagram und Snapchat: Bilder, Nachrichten und Videos werden erstellt und der Öffentlichkeit bereitgestellt. Manch einer identifiziert sich über die Anzahl der Follower auf den Kanälen und bemüht sich stets mehr Shares, Likes und Tweets zu generieren. Im Vordergrund steht jedoch immer das Bedürfnis nach freier Entfaltung und dass sie ihre Ideen und Vorstellungen vom Leben verwirklichen können. Quelle: AUBI-plus GmbH

Generation Z: Generationen im Wandel der Zeit - AUBI-plus GmbH
Studie: Wie die Generation Z die Arbeitswelt verändert - bbg Betriebsberatungs GmbH

Bei der Generation Z steht die Arbeit nicht an oberster Stelle. Eine steile Karriere und ein gutes Gehalt sind bei diesen Personen längst nicht so wichtig, wie Freiheit und Spaß am Leben. Im Job suchen sie nach klaren Strukturen und geregelten Arbeitszeiten. Auch Überstunden sind für die Gen Z nicht gerne gesehen, denn ihre Freizeit hat jederzeit höchste Priorität.
Viele Bewerber (Auszubildende, Gesellen) aus der sog. Generation Z (Gen Z) sind z. B. in vielen Fällen nur noch zu bekommen, wenn man diesen mit weniger Arbeitszeit und anderen attraktiven Angeboten lockt. Neben einer angemessenen Entlohnung werden zunehmend auch noch andere Voraussetzungen gefordert, wenn jemand über eine neue Stelle nachdenkt.
Die 4-Tage-Woche steht an erster Stelle der Angebote an neue Mitarbeiter. Mehr Freizeit am Stück für die Mitarbeiter, längere Servicezeiten für die Kunden und ein starkes Alleinstellungsmerkmal für den Betrieb bieten dieses Modell geradezu an., das nicht nur die in der SHK-Branche so dringend benötigten Fachkräften, sondern auch neue Kunden anlockt.

Beispiele des neuen Denkens

• unbefristete und sichere Anstellung in einer coolen Zukunftsbranche
• Attraktive, an Leistung und Verantwortung orientierte Bezahlung (übertariflich)
• 4-Tage-Woche (Freitag, Samstag, Sonntag oder Samstag, Sonntag, Montag - frei)
• Kostengünstige Wohnung
• Einkaufsgutschein (40 EUR /monatlich)
• Freizeitausgleich bei Überstunden
• E-Bike Leasing, Jobrad
• bis zu 30 Tage Urlaub im Jahr
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld
• vollständige Arbeitskleidung und Schutzausrüstung auf dem neuesten Stand
• eigenes Dienst-Smartphone und/oder Tablet
• Vielseitige Fortbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten
• voll ausgestattetes Servicefahrzeug für ihre Mobilität
• modernstes Werkzeug
• Vermögenswirksame Leistungen
• betriebliches Altersvorsorge

Was ist die Generation Z? - CLEVIS GmbH
Generation Z: Generationen im Wandel der Zeit - AUBI-plus GmbH
Generation Z - unternehmer.de, MM New Media GmbH
Generation XYZ – Eine Übersicht der Merkmale und Touchpoints
UNICUM GmbH & Co. KG
4-Tage- vs. 5-Tage-Woche: Vor- und Nachteile im Check
Gründer.de, Digital Beat GmbH
Geld oder Freizeit: Was Fachkräften im Job wichtiger ist
Deutsche Handwerks Zeitung - Holzmann Medien GmbH & Co. KG

Faktor Berufsausbildung

Für die Bekämpfung der Fachkräfteengpässe ist die duale Ausbildung immer noch der "Königsweg". Hier muss das vorhandene Ausbildungspotenzial umfassend ausgeschöpft und noch gesteigert werden. Zur Zeit gibt es ca. 100.000 weniger Schulabgänger als vor zehn Jahren und es fehlt es an der "Wertschätzung für Handwerker" und der "Kenntnis über Zukunftsaussichten" in diesen Berufen. Es muss nicht immer ein Studium sein, um einen Beruf zu finden, der zu der jeweiligen Person passt.

Mein Motto war und ist immer noch
Wähle einen Beruf, den du liebst, und du brauchst keinen Tag in deinem Leben mehr zu arbeiten
Konfuzius

Studien zeigen, dass es bis zum Jahr 2040 in Deutschland bis zu 4 Millionen Fachkräfte fehlen, zurzeit sind es 1,2 Millionen. Hier sind besonders kleine und mittelständige Unternehmen von der Elektroindustrie über das Handwerk bis zur Pflege betroffen. Oft sind es klassische Ausbildungsberufe. Viele Kleinbetriebe haben sich schon von der Ausbildung verabschiedet.
Die bisheriger Maßnahmen von der Politik und den Berufsfachverbänden zeigen einen mäßigen Erfolg, die steigende Zahl unbesetzter Ausbildungsstellen zu besetzen. Hier müssen besonders kleine Betriebe finanziell und logistisch unterstützt werden, um ihren Auszubildenden professionelle Lehrangebote und eine angemessene Bezahlung bieten zu können. Auch das duale Berufsausbildungssystem muss wieder attraktiver gestaltet werden. Aber auch die Unternehmen sind gefordert, die Berufsausbildung für junge Menschen zeitgemäß und ansprechend mit guten Kommunikationsstrukturen und zeitgemäßer Lehre zu gestalten.
Obwohl viele Ausbildungsberufe krisensicher und systemrelevant sind, haben diese allgemein an Attraktivität eingebüßt. In der Öffentlichkeit, besonders in den sozialen Medien, wird oft von einfachen, schlecht verdienenden, ausgebrannten Berufsangehörigen ohne Einflussmöglichkeiten berichtet. Auch wenn dort viele Frustbeiträge gepostet werden, haben diese eine erhebliche Wirkung auf die Meinungsbildung. Junge Menschen möchten gerne ein modernes und angenehmes Arbeitsumfeld, eine gute Bezahlung, Weiterbildungsmöglichkeiten, vor allen Dingen nach der Lehre, und erwarten eine Anerkennung für ihre Leistungen.
Besonders an berufsbildenden Schulen fehlen Breitbandanschlüssen, Lehrpersonal und finanziellen Mittel, um die Digitalisierung voranzutreiben. Hier fehlen besonders Lehrkräfte, die auf dem digitalen Sektor perfekt sind. Aber nicht nur die die technische Ausstattung in Berufsschulen und überbetrieblichen Ausbildungsstätten ist wichtig, sondern auch die Vermittlung von "Soft und Hard Skills" werden zunehmend von der Wirtschaft gefordert.

40 Prozent aller Ausbildungsplätze unbesetzt - Maria Leidinger, ZDF
Ausbildungsberufe in der Krise - Felizia Schug, Didacta-Themendienst
Fachkräftemangel im Mittelstand: Was getan werden muss
Rosemarie Kay, Michael Richter, Expertise im Auftrag des Arbeitskreises Mittelstand der Friedrich-Ebert-Stiftung
Lehre bei Abiturienten immer beliebter - tagesschau.de - NDR
Checkliste: Knigge für Auszubildende
Umberta Andrea Simonis, www.simonis-serviceagentur.com
Berufsausbildungsbeihilfe (BAB): Antrag, Höhe & Voraussetzungen
Yassin F., hartz4.org - VFR Verlag für Rechtsjournalismus GmbH

Faktor Einwanderung

Nicht nur die Verbesserung der Kinderbetreuung und die Qualifizierung der Langzeitarbeitslosen reichen aus, um freie Stellen in Deutschland zu besetzen. Die Meinung, die immer wieder vertreten wird, dass es eine Gefahr für deutsche Arbeitssuchende gibt, ist falsch, weil genügend Jobs vorhanden sind. Da im EU-Raum die gleichen Probleme bestehen, ist es unausweichlich, die fehlenden Fachkräfte aus dem europäischen und nichteuropäischen Ausland anzuwerben. Ohne zusätzliche Fachkräfte aus dem Ausland wird die Beseitigung des Fachkräftemangel nicht funktionieren. Leider ist die deutsche Bürokratie dermaßen umständlich, zögerlich und langsam, dass viele Bewerber lieber in unsere Nachbarländer, in die USA oder Kanada gehen.
Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) erleichtert, dass Fachkräfte mit beruflicher, und akademischer Ausbildung zu Arbeitszwecken nach Deutschland einwandern können. Bereits bestehende Regelungen für Fachkräfte mit Hochschulabschluss werden fortgeführt und teilweise weiter erleichtert.

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz definiert den Begriff "Fachkraft":
1. Personen, die entweder eine qualifizierte Berufsausbildung im Inland absolviert haben, für die in der Regel eine Ausbildungsdauer von mindestens zwei Jahren festgelegt ist, oder Personen, die im Ausland eine Berufsqualifikation erworben haben, die mit einer inländischen qualifizierten Berufsausbildung gleichwertig ist. Kürzere ausländische Berufsausbildungen können gleichwertig mit einer qualifizierten Berufsausbildung in Deutschland sein, wenn die Ausbildung keine wesentlichen Unterschiede aufweist oder diese ausgeglichen wurden.
2. Personen mit einem Hochschulabschluss, der mit einem Hochschulabschluss in Deutschland vergleichbar ist.
• Der Einstieg in den Arbeitsmarkt wird erleichtert:
Die qualifizierte Fachkraft muss einen Arbeitsvertrag bzw. ein konkretes Arbeitsplatzangebot und eine in Deutschland anerkannte Qualifikation vorweisen. Die sog. Vorrangprüfung durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) entfällt. Das bedeutet, dass nicht mehr geprüft werden muss, ob für den konkreten Arbeitsplatz eine Bewerberin oder ein Bewerber aus Deutschland oder der EU zur Verfügung steht. Die Prüfung der Arbeitsbedingungen durch die BA bleibt weiterhin erhalten.
• Eine Fachkraft kann eine Beschäftigung ausüben, zu der die erworbene Qualifikation sie befähigt. Das bedeutet, dass eine Beschäftigung in verwandten Berufen ermöglicht wird. Darüber hinaus können Fachkräfte mit akademischer Ausbildung nicht nur Beschäftigungen ausüben, die einen Hochschulabschluss voraussetzen. Sie können auch in anderen qualifizierten Berufen beschäftigt werden, die im fachlichen Kontext zur Qualifikation stehen und für die grundsätzlich eine berufliche, nicht-akademische Ausbildung vorausgesetzt wird. Helfer- und Anlernberufe sind hierbei ausgeschlossen, es muss sich in jedem Fall um eine qualifizierte Beschäftigung handeln. Für die Blaue Karte EU ist stets eine der beruflichen Qualifikation angemessene Beschäftigung erforderlich, die üblicherweise einen akademischen Abschluss voraussetzt.
• Fachkräfte mit beruflicher Ausbildung:
Die Beschäftigung von Fachkräften mit beruflicher, d.h. nicht-akademischer Ausbildung ist nicht mehr auf Engpassberufe beschränkt. Mit einer in Deutschland anerkannten Berufsausbildung erlaubt der Aufenthaltstitel zur Ausübung einer qualifizierten Beschäftigung auch diesen Fachkräften den Zugang zu allen Berufen, für die sie ihre Qualifikation befähigt.
• Die Einreise zur Arbeitsplatzsuche:
Auch Fachkräften mit qualifizierter Berufsausbildung wird die Einreise zur Arbeitsplatzsuche ermöglicht. Sie erhalten eine Aufenthaltserlaubnis für bis zu sechs Monate. Voraussetzung ist, dass die ausländische Qualifikation durch die zuständige Stelle in Deutschland anerkannt wurde, der Lebensunterhalt für den Aufenthalt gesichert ist und der angestrebten Tätigkeit entsprechende Deutschkenntnisse vorhanden sind. In der Regel sind dabei mindestens Deutschkenntnisse auf Niveau B1 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens für Sprachen gefordert. Während des Aufenthalts zur Arbeitsplatzsuche ist eine Probebeschäftigung von bis zu zehn Stunden in der Woche möglich. Dadurch können Arbeitgeber und ausländische Fachkraft testen, ob sie zueinander passen. Die Probebeschäftigung wird auch für Fachkräfte mit anerkannter akademischer Ausbildung ermöglicht, die wie bisher ebenfalls für bis zu sechs Monate zur Arbeitsuche einreisen dürfen.
• Aufenthalt für Qualifizierungsmaßnahmen:
Die Möglichkeiten zum Aufenthalt für Qualifizierungsmaßnahmen in Deutschland werden ausgebaut. Voraussetzung ist dabei grundsätzlich, dass ein Anerkennungsverfahren aus dem Ausland bei der zuständigen Stelle in Deutschland durchgeführt wurde, in dem Defizite der erworbenen ausländischen Qualifikation im Vergleich zur deutschen Ausbildung festgestellt wurden (Anerkennungsbescheid). Weitere Voraussetzung für die Erteilung eines Visums zur Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen sind u.a. der Qualifizierungsmaßnahme entsprechende Deutschkenntnisse. Dies sind in der Regel mindestens hinreichende Deutschkenntnisse (entspricht Sprachniveau A2). Die 18-monatige Aufenthaltserlaubnis kann nun beispielsweise zu diesem Zweck um sechs Monate auf einen Höchstzeitraum von zwei Jahren verlängert werden. Nach Ablauf des Höchstzeitraums der Aufenthaltserlaubnis kann eine Aufenthaltserlaubnis zum Zweck der Ausbildung, des Studiums oder der Erwerbstätigkeit erteilt werden.
• Niederlassungserlaubnis für Fachkräfte aus dem Ausland:
Ausländische Fachkräfte können bereits nach vier Jahren (vorher fünf Jahre) die Niederlassungserlaubnis in Deutschland erhalten.

Auszubildende und Studierende:
• Einreise zur Suche eines Ausbildungsplatzes:
Für Studieninteressierte ist es bereits möglich gewesen, zur Studienplatzsuche einzureisen. Nach der neuen Regelung können auch Ausbildungsinteressierte einreisen, um einen Ausbildungsplatz zu suchen. Vorausgesetzt werden dabei Deutschkenntnisse auf dem Niveau B2, ein Abschluss einer deutschen Auslandsschule oder ein Schulabschluss, der zum Hochschulzugang berechtigt, ein Höchstalter von 25 Jahren und die eigenständige Lebensunterhaltssicherung.
• Deutschsprachkurs zur Vorbereitung auf die Ausbildung:
Mit einer Aufenthaltserlaubnis für eine qualifizierte Berufsausbildung darf zur Vorbereitung ein Deutschsprachkurs oder ein berufsbezogener Deutschsprachkurs besucht werden.
• Erweiterte Wechselmöglichkeiten für internationale Studierende in Deutschland:
Internationale Studierende haben bereits die Möglichkeit, auch bevor sie ihr Studium abgeschlossen haben, in andere Aufenthaltstitel zu wechseln. Sie können zum Beispiel, anstatt ihr Studium fortzuführen, eine Berufsausbildung beginnen und dafür eine Aufenthaltserlaubnis für die Ausübung einer beruflichen Ausbildung erhalten.
• Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz baut diese Wechselmöglichkeiten aus:
Unter besonderen Voraussetzungen und nach Prüfung durch die BA, kann bereits während eines Studienaufenthalts oder eines Aufenthalts zur beruflichen Aus- oder Weiterbildung ein Arbeitsplatzangebot als Fachkraft angenommen werden. Damit einhergeht der Wechsel in eine Aufenthaltserlaubnis zur Ausübung einer qualifizierten Beschäftigung.
• Niederlassungserlaubnis für Absolventen einer Ausbildung in Deutschland:
Ausländische Absolventen einer Berufsausbildung in Deutschland können durch das neue Gesetz, ebenso wie Hochschulabsolventen, bereits nach zwei Jahren eine Niederlassungserlaubnis erhalten

Unternehmen
• Beschleunigtes Fachkräfteverfahren:
Arbeitgeber können mit einer Vollmacht der Fachkraft ein beschleunigtes Fachkräfteverfahren (§ 81a AufenthG) bei der zuständigen Ausländerbehörde in Deutschland einleiten, das die Dauer des Verwaltungsverfahren bis zur Erteilung des Visums deutlich verkürzen wird.
Folgende Informationen bzw. Schritte sind dabei wichtig:
1. Zwischen dem Unternehmen und der Ausländerbehörde muss eine Vereinbarung geschlossen werden, die unter anderem Bevollmächtigungen und Verpflichtungen des Arbeitgebers, der Fachkraft und der beteiligten Behörden (Ausländerbehörde, Bundesagentur für Arbeit, Anerkennungsstellen, Auslandsvertretung) sowie eine Beschreibung der Abläufe einschließlich der Beteiligten und Fristen beinhaltet.
2. Die Ausländerbehörde berät den Arbeitgeber, unterstützt ihn, das Verfahren zur Anerkennung der ausländischen Qualifikation der Fachkraft durchzuführen, holt die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit ein und prüft die ausländerrechtlichen Erteilungsvoraussetzungen. Die Anerkennungsstellen und die Bundesagentur für Arbeit müssen innerhalb bestimmter Fristen entscheiden.
3. Wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, erteilt die Ausländerbehörde eine sogenannte Vorabzustimmung, die sie dem Arbeitgeber zur Weiterleitung an die Fachkraft zusendet. Diese bucht anschließend einen Termin bei der Auslandsvertretung zur Beantragung des Visums, der innerhalb von drei Wochen stattfindet. Bei diesem Termin muss das Original der Vorabzustimmung mit weiteren für den Visumantrag nötigen Unterlagen vorgelegt werden.
4. Nachdem der vollständige Visumantrag von der Fachkraft gestellt wurde, wird in der Regel innerhalb von weiteren drei Wochen über diesen entschieden.
5. Das beschleunigte Fachkräfteverfahren umfasst bei gleichzeitiger Antragstellung auch den Ehegatten sowie minderjährige ledige Kinder der Fachkraft, wenn sie die gesetzlichen Voraussetzungen für den Familiennachzug erfüllen.
6. Die Gebühr für das beschleunigte Fachkräfteverfahren bei der Ausländerbehörde beträgt 411 €. Hinzu kommt eine Visumgebühr von 75 € sowie Gebühren für die Anerkennung der Qualifikation.
Quelle: Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz auf einen Blick
- Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz
Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung - Ein Überblick
Benjamin Karcher, Bird & Bird LLP
Deutschland braucht 260.000 Zuwanderer im Jahr (2017) - Mischa Dallmann, DLF
Fachkräfteeinwanderungsgesetz
Gestaltung & Umsetzung der Fachkräfteeinwanderungsgesetz.de
Ampel will Hürden für Zuzug von Arbeitskräften senken
Karin Birk, Deutsche Handwerks Zeitung

Fachkraft im Handwerk

Qualifizierte Fachkräfte sind die Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und des Handwerks. Die Digitalisierung, der Klima- und Umweltschutz, eine Energieeffizienz und Nachhaltigkeit wird und kann nur mit qualifizierten Fachkräften gelingen.
Dazu ist eine qualitativ hochwertige, den aktuellen grundlegenden Wandel entsprechende Aus-, Fort- und Weiterbildung notwendig. Hier ist unbedingt eine zukunftsorientierte Gestaltung und Modernisierung von Aus- und Weiterbildungsverordnungen angesagt. Hier sind der Zentralverband des Deutschen Handwerks e. V. (ZDH) und die Zentralfachverbände des Handwerks (53 Handwerkskammern, ca. 40 Fachverbände) zuständig. Aufgrund der Verkrustungen und Scheuklappen in den Verbänden ist das eine schwierige (fast unmögliche) Aufgabe. So müssen z. B. jedes Jahr bis zu 50 Berufsbilder und der Ausbildungsverordnungen der handwerklichen Aus-, Fort- und Meisterqualifizierung konzipiert bzw. modernisiert werden. Es ist z. B. auch unbedingt eine Qualifizierung der Anlagenmechniker/innen für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik im Bereich der Kältetechnik notwendig, damit die immer mehr zunehmenden Wärmepumpen fachgerecht installiert und in Betrieb genommen werden können, weil die Mechatroniker/in - Kältetechnik die Arbeit alleine nicht schaffen werden. Auch der neue Ausbildungsberuf des Elektronikers für Gebäudesystemintegration mit dem Ziel der Qualifizierung von Fachkräften zur Gestaltung von Smart-Home-Anwendungen ist von großer Bedeutung.
Neben dem Qualifizierungsengagement des Handwerks sind in den unterschiedlichen Handlungsfeldern flankierende und unterstützende Maßnahmen durch die Politik unbedingt notwendig. Auch wenn manche dieser Punkte erst mittel- oder längerfristig quantitative und qualifikatorische Effekte für die Fachkräftesicherung im Handwerk haben werden, müssen sie zeitnah in Angriff genommen werden.

Hierzu benennt der ZDH folgende Handlungsfelder
• Stärkung der Beruflichen Bildung und insbesondere der betrieblichen Ausbildung
• arbeitsmarkt- und betriebsnahe Gestaltung von Fort- und Weiterbildung
• Modernisierung der Bildungsstätten des Handwerks
• mittelstandsgerechte Zuwanderungspolitik
• vermittlungswirksame Arbeitsmarktpolitik
• Förderung von Betriebsnachfolgen
• Beschleunigung des grundlegenden Wandels
• eine dem grundlegenden Wandel genügende Mittelstands- und Handwerkspolitik

Eine weitere Notwendigkeit wird in der Modernisierung der Bildungsstätten des Handwerks gesehen. Die Bildungsstätten des Handwerks sind zentrale Orte der Qualifizerung und der fachlichen Fort- und Weiterbildung. Sie zu stärken, ist ein unverzichtbarer Beitrag zur Deckung des wachsenden Fachkräftebedarfs im Handwerk.

Notwendig hierfür sind die
• Weiterentwicklung der rund 600 Bildungsstätten des Handwerks zu innovativen Lernorten und Demonstrations- und Vorzeigezentren für Nachhaltigkeit, Klimaschutz undRessourceneffizienz
• Ausstattung der Werkstätten und Theorieräume mit modernster Technologie – von der Robotik über den 3D-Druck bis zu Solar- und Wasserstofftechnologien
• Steigerung der Attraktivität der Bildungszentren und Förderung moderner Lernorte wie MakerSpaces, Lerninseln und Bildungscampusse
• Anwendung des Grundsatzes "Innovation vor Investitionskosten" zur Sicherstellung der Förderfähigkeit moderner Technologien
• Grundsätzliche Förderfähigkeit energetischer Maßnahmen an Gebäuden sowie ressourcenschonender Investitionen
• Förderung der Modernisierung und energetischen Sanierung der den Berufsbildungszentren angeschlossenen Internate
• Bereitstellung der notwendigen Finanzierungsmittel durch Bund und Länder.

Alle gut gemeinten Maßnahmen können verpuffen, wenn man als Chef, der in der Regel zu der Babyboomer Generation, Genaration X und Y angehört, die eigene Einstellung zu den Arbeitnehmern nicht ändert. Der Nachwuchsmangel im Handwerk und hier besonders bei den Bau- und Bauausbaugewerken wird immer deutlicher. Es will keiner mehr anpacken, schwer heben, schwer arbeiten, wobei das auf der Baustelle mit den technischen Mitteln, die heutzutage zur Verfügung stehen, auch gar nicht mehr so ist, wie es immer gesagt wird.
Viele Bewerber (Auszubildende, Gesellen) aus der sog. Generation Z (Gen Z) sind z. B. in vielen Fällen nur noch zu bekommen, wenn man diesen mit weniger Arbeitszeit und anderen attraktiven Angeboten lockt. Neben einer angemessenen Entlohnung werden zunehmend auch noch andere Voraussetzungen gefordert, wenn jemand über eine neue Stelle nachdenkt.
Die 4-Tage-Woche steht an erster Stelle der Angebote an neue Mitarbeiter der Generation Z. Mehr Freizeit am Stück für die Mitarbeiter, längere Servicezeiten für die Kunden und ein starkes Alleinstellungsmerkmal für den Betrieb bieten dieses Modell geradezu an. Und das lockt nicht nur in der SHK-Branche so dringend benötigten Fachkräften, sondern auch neue Kunden an.

Beispiele des neuen Denkens

• unbefristete und sichere Anstellung in einer coolen Zukunftsbranche
• Attraktive, an Leistung und Verantwortung orientierte Bezahlung (übertariflich)
• 4-Tage-Woche (Freitag, Samstag, Sonntag oder Samstag, Sonntag, Montag - frei)
• Kostengünstige Wohnung
• Einkaufsgutschein (40 EUR /monatlich)
• Freizeitausgleich bei Überstunden
• E-Bike Leasing, Jobrad
• bis zu 30 Tage Urlaub im Jahr
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld
• vollständige Arbeitskleidung und Schutzausrüstung auf dem neuesten Stand
• eigenes Dienst-Smartphone und/oder Tablet
• Vielseitige Fortbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten
• voll ausgestattetes Servicefahrzeug für ihre Mobilität
• modernstes Werkzeug
• Vermögenswirksame Leistungen
• betriebliches Altersvorsorge

Zukunft braucht Können – Fachkräfte für das Handwerk
Zentralverband des Deutschen Handwerks e. V. (ZDH)
Wie das Handwerk um Personal kämpft
Jens Eberl, WDR
Fachkräfte finden: Die 6 besten Strategien für Handwerksbetriebe
Sandra Rauch, handwerk-magazin.de
Fachkräftemangel und Ausbildung im Handwerk
Lydia Malin / Helen Hickmann, Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA)
Wenn die reguläre Ausbildung schwerfällt: Hilfen bei der Inklusion
Barbara Oberst, Deutsche Handwerks Zeitung
Arbeitszufriedenheit: Darum sind Handwerker glücklicher
Barbara Oberst, Deutsche Handwerks Zeitung

4-Tage-Woche

Die 4-Tage-Woche steht an erster Stelle der Angebote an neue Mitarbeiter der Generation Z. Mehr Freizeit am Stück für die Mitarbeiter, längere Servicezeiten für die Kunden und ein starkes Alleinstellungsmerkmal für den Betrieb bieten dieses Modell geradezu an. Und das lockt nicht nur in der SHK-Branche so dringend benötigten Fachkräften, sondern auch neue Kunden an.
Die 4-Tage-Woche ist nicht für jede Branche umsetzbar. Sie kann aber unter bestimmten Voraussetzungen die Produktivität und Zufriedenheit steigern. Generell ist es sinnvoll, die Ausgangslage genau zu analysieren und dann in einer Testphase feststellen, ob alle Kollegen mit der 4-Tage-Woche produktiver arbeiten können und zufrieden sind.

Entscheidungen über die Arbeitszeitgestaltung überlässt das Grundgesetz den Tarifvertrags- und den jeweiligen Arbeitsvertragsparteien. Zunächst müssen die Handwerksbetriebe prüfen, ob tarifvertragliche Regelungen eine solche Vereinbarung nicht zulassen. Da Tarifverträge meist auch auf Arbeitnehmer angewendet werden, die nicht Mitglied der Gewerkschaft sind, sollten diese in jedem Fall vorher überprüft werden, wenn eine Vier-Tage-Woche vereinbart werden soll.

Mögliche Modelle (z.B. Montag-Donnerstag, Dienstag-Freitag):
• Vier Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit und angepasstem Lohn.
•.Vier Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit, aber gleichbleibendem Lohn.
• Vier Tage arbeiten bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit.

Das Arbeitszeitgesetz regelt de Arbeitszeiten. Hier steht der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer im Vordergrund. Es wird die maximale tägliche Arbeitszeit fixiert und auch die Pausen und Ruhezeiten festlegt. Außerdem schafft das Arbeitszeitgesetz die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten.
• Nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden pro Werktag verlängert werden, wenn innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden. Bei einer Vier-Tage-Woche ist eine tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden also problemlos möglich.
• Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung die Arbeitszeit auf über 10 Stunden täglich zugelassen werden. Dies ist aber nur dann zulässig, wenn in die Arbeitszeit eine Arbeitsbereitschaft oder ein Bereitschaftsdienst fällt.
• Ausgenommen sind Schwangere und Jugendliche, da deren tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht übersteigen darf.
Auch bei Auszubildende ist eine Vier-Tage-Woche möglich. Volljährige Azubis dürfen maximal 10 Stunden täglich arbeiten und bei strikter Einhaltung einer Vier-Tage-Woche sind es maximal 40 Stunden wöchentlich. Bei Jugendlichen darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich nicht übersteigen.

4-Tage- vs. 5-Tage-Woche: Vor- und Nachteile im Check
Gründer.de, Digital Beat GmbH
4-Tage-Woche: Das gilt arbeitsrechtlich
Katrin Drogatz-Krämer, Deutsche Handwerks Zeitung
Macht uns die 4-Tage-Woche produktiver und gesünder?
Leander Beil, ARD alpha - Bayerischer Rundfunk

3-Tage-Woche
Und jetzt kommen die ersten Fachbetriebe auf die Idee, eine 3-Tage-Woche anzubieten.
Ein Beispiel ist die Firma Ruf & Keller Metallbautechnik. Der Geschäftsführer Markus Ruf sieht das als radikalen Weg, der mit Sicherheit Diskussionen auslöst. Sein neues Arbeitszeitmodell sieht 30 Stunden Arbeit in der Woche, verteilt auf drei Tage und bei vollem Lohnausgleich vor. Der Hintergrund ist, dass die Firma zwar neue Ingenieure bekommt, aber keine Metallbauer-Gesellen.
Mit dem Modell sollen in der Produktionshalle insgesamt 60 Stunden gearbeitet werden. Zwei Schichten übernehmen im Wechsel jeweils drei Tage. Bei nur drei langen Arbeitstagen und einem zusätzlichen Erholungstag bleibt viel mehr Zeit für die Familie. Jede zweite Woche sind im neuen Modell sieben Tage am Stück frei. Natürlich müssen die rechtlichen Urlaubsansprüche, Pausenzeiten und Mehrarbeit im Vorfeld geklärt sein.
Dieses Modell ist natürlich ein Sonderfall, denn auf der Baustelle ist es schwer umsetzbar. Aber es kann ein Umdenken anstoßen. Da der Ingenieur mehr als der Geselle in der Produktion arbeitet, kann der Nachwuchs sehen, dass ein Studium nicht unbedingt notwendig ist.

Metallbaubetrieb testet die 3-Tage-Woche
DHZ - Deutsche Handwerks Zeitung

Fachkraft

Im Allgemeinen nennt man eine Person, die ihre Berufsausbildung erfolgreich absolviert und sich dadurch spezielle Fachkenntnisse angeeignet hat, eine Fachkraft. Ein anderer Begriff ist "Facharbeiter". Dabei handelt sich um eine Person, die einen gesetzlich anerkannten Abschluss (z. B. Anlagenmechaniker, Mechatroniker, Industriekaufmann) haben. Eine Fachkraft muss nicht unbedingt eine gesetzlich anerkannte Ausbildung haben, ist jedoch zumindest fachspezifisch intensiv an- und eingelernt, oder es gibt für diesen Tätigkeitsbereich überhaupt keinen gesetzlich anerkannten Abschluss. Dazu reichte es in der Vergangenheit, eine erfolgreich abgeschlossene Berufsausbildung zu haben oder in einer entsprechenden Position angestellt zu sein. Hier werden auch andere Begriffe (z. B. Fachmann, Experte, Spezialist, Sachkundiger, Sachverständiger, Konstrukteur und Profi) verwendet.
In den letzten Jahrzehnten geht der Trend immer mehr in Richtung (Fach)Hochschul- und Universitätsabschlüssen. Aber es gibt unzählige weitere Optionen zur Weiterbildung und Qualifizierung, die dafür sorgen, dass sich ausgebildete Fachkräfte in bestimmten Bereichen (z. B. Arbeitssicherheit, Brandschutz, Metaltechnik, Logistik, Pflege, Telekommunikation, Informationstechnologie, Groß- und Außenhandel) spezialisieren und somit von der Konkurrenz abheben.

In allen Bereichen des Arbeitswelt gibt es Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Auswahl an anerkannten Spezialisierungen ist umfangreich. Es gibt auch andere Qualifikationen, die eine Fachkraft auszeichnet, die man sich in Kursen, Seminaren oder Workshops aneignet.

Berufe mit Zukunft: Diese Jobs sind in Zukunft gefragt
- Nils Warkentin, Karrierebibel.de

Skills

In jeder Branche sind bestimmte Skills (Fertigkeit, Fähigkeit, Können) und Kompetenzen notwendig. Diese sind besonders bei einer Bewerbung als Fachkraft von großer Bedeutung. Hierbei ergänzen die weiche Fähigkeiten (Soft Skills¹) die harten Fähigkeiten (Hard Skills²). Je tiefer oder individueller die zusätzlichen Kenntnisse im selben oder auch in einem ganz anderen Bereich sind, desto mehr hebt sich ein Bewerber von den anderen ab.
¹ Soft Skills sind eine Vielzahl an persönlichen Werten, Charaktereigenschaften, individueller Fähigkeiten und sozialen Kompetenzen von Mitarbeitern und Führungskräften. Dabei werden die Kooperation und die Motivation innerhalb eines Unternehmens durch die Soft Skills des Einzelne positiv beeinflusst. Zwischen Soft Skills gibt es zwar eine große Überschneidung, aber die Soft Skills gehen aufgrund der individuellen Fähigkeiten und der personenbezogenen Eigenschaftsdimensionen darüber hinaus.
Soft Skills sind fachübergreifende Schlüsselkompetenzen bzgl. des zwischenmenschlichen Umgangs mit Kollegen und Vorgesetzten, d.h. egal in welcher Branche du arbeitest, du brauchst gewisse Soft Skills, wie z. B. Flexibilität brauchst du in der IT-Branche genauso, wie im Marketing.
Quelle: JobTeaser

Die wichtigsten Soft Skills, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben bzw. verbessern sollten.

• Work-Life-Balance - Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den beruflichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen finden und dabei auf die eigene körperliche und geistige Gesundheit achten.
• Zwischenmenschliche Kommunikationsfähigkeiten - Zuhören, verstehen und eigene Ideen vermitteln können.• Teamwork - Sich integrieren und gut mit anderen zusammenarbeiten.
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit - Eine anpassungsfähige Denkweise haben und offen sein für Veränderungen am Arbeitsplatz.
• Kreativität - Die Fähigkeit, sich etwas vorzustellen, zu träumen und neue Ideen zu entwickeln.
• Ständiges Lernen und Neugier - Eine wachstumsorientierte Einstellung behalten und dafür sorgen, dass persönliches und berufliches lernen und wachsen wichtig ist.
• Kritisches Denken - Die Fähigkeit, vertrauenswürdige Daten zu finden und sie zu nutzen, um Entscheidungen zu treffen.
• Veränderungen annehmen - Veränderungen am Arbeitsplatz akzeptieren und bewältigen.
• Leadership - Hervorragende Führung von Gruppen (sowohl an der Spitze einer Organisation und auch im gesamten Unternehmen).
• Urteilsvermögen und komplexe Entscheidungsfindung - Verständnis für die weiteren Auswirkungen von Entscheidungen.• Emotionale Intelligenz (EQ) - Die Fähigkeit, eigene Gefühle und die anderer Menschen zu erfassen, richtig einzustufen und Handlungen daraus abzuleiten. Dabei müssen die Empfindungen des Gegenübers nicht nur wahrgenommmen, sondern auch angemessen darauf reagiert werden.
• Vielfalt - Ein Bewusstsein für Vielfalt und die Tatsache, dass Arbeitsplätze und Gesellschaften immer vielfältiger werden.
• Kulturelle Intelligenz - Die Fähigkeit, mit anderen in Beziehung zu treten und effektiv mit Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammenzuarbeiten.
• Ethisches Bewusstsein - Verständnis für die ethischen Auswirkungen von Arbeit und Technologie auf Kunden, Mitarbeiter und andere Interessengruppen (einschließlich der Umwelt).
• Arbeiten in Gigs - Sich in der Gig Economy (zeitlich befristete Aufträge - flexiblen Arbeitsumgebung der Zukunft) zurechtfinden.
• Networking - Beziehungen aufbauen, ein Netzwerk erweitern und online wie offline den eigenen Ruf pflegen ohne andere zu schädigen.

² Hard Skills sind fachliche Kompetenzen und Fähigkeiten, die man erlernen kann. Sie sind greifbar und messbar. Deswegen werden sie als die harten Fähigkeiten bezeichnet. Diese Fachkompetenzen erlernst man bereits in der Schule, wie z. B. Lesen, Schreiben und Rechnen. Dabei stellt die Schule eine Grundausbildung dar, in der man die Basisfähigkeiten lernt. Dazu zählt auch z. B. das Erlernen von Sprachen oder das Absolvieren eines Computerkurses. Durch eine Berufsausbildung, ein Studium und/oder praktische Erfahrungen werden diese Basisfähigkeiten erweitert und ergänzt. Diese werden durch den Erwerb von Zeugnissen und Zertifikaten belegt. Somit setzen sich Hard Skills aus Basisfachkompetenzen aus der Schule, aus Kernkompetenzen von einem Studium oder von einer Ausbildung und aus Zusatzqualifikationen wie Schulungen, Zusatzkursen oder Weiterbildungen zusammen. Diese werden stets durch weitere Praxiserfahrungen im Beruf fortlaufend in deinem Berufslebens ergänzt.
Quelle: JobTeaser

Fähigkeiten sind geistige, praktische Anlagen, die angeborenen oder konkreten erlernten Fertigkeiten, die man benötigt, um eine bestimmte Arbeit gut zu erledigen. Abhängig von der jeweiligen Position reichen sie von Buchführung und Programmierung bis hin zu Schweißen oder der Erstellung von Ausschreibungen. Aber man muss auch hier zwischen Fachwissen und sozialen Fähigkeiten unterscheiden. Fachwissen beruht auf messbare fachliche Fähigkeiten, die eine Fachkraft durch ihre speziellen Qualifikationen und Berufserfahrungen nachweist. Die sozialen Fähigkeiten haben keinen fachlichen Bezug und sind leider oft in speziellen Berufsfeldern nicht unbedingt gefragt. So sind z. B. Computerprogrammierung oder Fremdsprachenkenntnisse und soziale Fähigkeiten z. B. Zeitmanagement oder verbale Kommunikation notwendig.

Kompetenzen sind Kenntnisse und Verhaltensweisen, die ein Mensch in seinem Leben erlernt und die ihm zur Verfügung stehen. Dies schließt alle Wissensbestände und Denkmethoden, ein individuelles Vermögen an Kompetenz, Befähigung und Potenzial ein. Das sind also Kenntnisse und Verhaltensweisen, durch die eine Person in einem Job erfolgreich ist. Dazu zählen z. B. strategische Planung und datenbasierte Entscheidungen. Methodische Kompetenzen zeigen, wie eine Person durch ihr Verhalten in ihrer Position die gewünschten Ergebnisse erzielt. Genau wie bei den Fähigkeiten und Skills gibt es auch verschiedene Arten von Kompetenzen. Hierzu zählen persönliche Kompetenzen, soziale Kompetenzen wie auch Ihre Kernkompetenzen. Diese beschreiben Attribute, die ein erfolgreicher Mitarbeiter*in benötigt, um sich von Kollegen*in abzuheben.

Skills in der Bewerbung - Welche Branche braucht welche Fähigkeiten? - JobTeaser

Lieferkette

Nicht nur die Handwerksbetriebe, sondern auch die Bauherren, werden immer mehr von Störungen in Lieferketten genervt. Eine aktuellen Umfrage des Zentralverbands des Deutschen Handwerks ergab, dass Ende August 2022 fast drei Viertel der Betriebe, dass Rohstoffe, Materialien oder Vorprodukte in den vergangenen vier Wochen nur eingeschränkt oder gar nicht verfügbar waren. Bei einer Firmenbefragung im Mai 2022 waren es 61 %. Am häufigsten fehlten derzeit Metalle, Kunststoffe und Elektronikkomponenten. Holz und Dämmstoffe dagegen waren wieder besser verfügbar.
Massive Marktverwerfungen bei Rohstoffen und Vorprodukten führen dazu, dass viele Handwerksbetriebe Angebote nicht mehr verlässlich kalkulieren und Aufträge nicht mehr wirtschaftlich erfüllen können. Neben den Bau-, Ausbau- und anlagentechnischen Gewerken sind z. B. die Metallhandwerke stark betroffen.

Gesetz über die unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten
(Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz – LkSG)